Книга

Изучение личности в организации

Эта книга посвящена вопросам психологической диагностики. Она будет полезна тем, кто занимается изучением персонала в интересах повышения эффективности его работы, оценкой и отбором кадров. Кроме того, она научит понимать людей, которые окружают вас в повседневной жизни, чтобы правильно строить с ними отношения, достигать успехов во взаимодействии.

Изучение особенностей психики представляется важным для определения степени совместимости людей, их предрасположенности к определенной деятельности, определения уровня нервно-психической устойчивости(устойчивости к определенному воздействию определяющейся сохранением функциональных возможностей психики). Известно, что условия, окружение и деятельность предъявляют определенные требования к личности, несущей в себе общее, свойственное всем людям (мышление, внимание, память, характер, и др.), и особенное (определенный склад ума, характеристики памяти, черты характера и др.). Если проявляющиеся качества соответствуют требованиям условий среды, реализуемой деятельности и обеспечивают совместимость с другими, то человек чувствует себя уверенно, успешно работает, пользуется авторитетом и уважением. Если же качества человека сложно соотносимы с условиями, деятельностью и окружением, то он испытывает напряжение, работает неэффективно, сложно строит отношения с коллегами и руководством.

На основе простого анализа можно попытаться определить наиболее востребованные качества, способствующие успеху личности в решении жизненных и профессиональных задач.К таким качествам, учитывая современные тенденции развития профессиональной среды, следует причислять:

  1. Умение решать возникающие личностные проблемы и задачи профессиональной деятельности. Люди, способные правильно определять основания возникающих напряжений, находить и принимать эффективные решения, наиболее востребованы.
  2. Умение общаться с людьми. Организация заинтересована в построении эффективных для профессиональной деятельности взаимоотношений сотрудников. Часто успех напрямую связан с тем, насколько совместимы сотрудники, насколько слаженно работают они в команде, как общаются, каковы их взаимоотношения.
  3. Наличие знаний и умений,позволяющих продуктивно использовать современные информационные и другие технологииобеспечения профессиональной деятельности, что существенно увеличивает шансы на успех.
  4. Наличие психолого-педагогических знаний и умений. Всегда будут востребованы люди, обладающие способностями воспитания и обучения. Это относится к сфере образования, к социальным программам, к сфере менеджмента и коммерции. Умение убедить, вызвать нужную реакцию другого человека или группы является важнейшей в современном бизнесе. Для этого востребуются педагогические и психологические технологии, которыми желательно обладать преденденту на работу.
  5. Общая эрудиция и осведомленность, которые делают человека заметным, способным представлять организацию на рынке услуг, делают его более адаптивным в различных условиях, способствуют профессиональному творчеству.
  6. Знание основ менеджмента, личная ответственность и дисциплинированность,проявляющиеся в профессиональной деятельности. Претендент на работу должен быть способен управлять собой, выполнять требования руководства.
  7. Владение иностранными языками. Владение хотя бы одним из них увеличивает возможности специалиста в деятельности.
  8. Обладание техническими навыками, способностями инсталлировать, тестировать и ремонтировать оборудование, что придаёт специалисту солидное преимущество относительно тех, кто этого делать не умеет.
  9. Знание этикета и протокола. Умение контролировать свое поведение в соответствии с принятыми нормами в определенных условиях является важным и способствует бесконфликтному взаимодействию в организации.
  10. Безукоризненный имидж,призванный формировать позитивное представление о сотруднике и организации, которую он представляет.

Действительно, в текстах поисковых объявлений организаций, предлагающих работу, Вы можете прочесть следующее: «Требуется добросовестный, исполнительный сотрудник…»; «Требуется специалист с опытом работы…», «Требуется специалист со знанием иностранного языка…», …и все же перечень требований всегда ограничен относительно того, что же будет востребовано на самом деле.

Очевидно, что условия современного этапа развития экономики характеризуются жесткой конкуренцией, сложными и нестабильными условиями, быстрыми темпами обновления технологий, увеличением объемов перерабатываемой информации, объемов работ и ответственности за их выполнение. На этом фоне зарубежные бизнес-структуры делают ставку на уникальные качества человека, работника, сотрудника. Это справедливо, поскольку благодаря этим качествам человек создает продукты деятельности организации, именно от него зависит её развитие, внутренняя культура, имидж. Зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что наибольшего успеха достигают организации, внимательно изучающие персонал для того, чтобы востребовать его качества.

При этом основной задачей кадровой политики организации является своевременное обеспечение её персоналом, способным эффективно выполнять профессиональную деятельность. Оценке персонала, как важнейшему элементу системы управления персоналом, посвящено значительное количество работ отечественных и зарубежных ученых[1]. При этом важно обратить внимание на сходство и различие определений сущности оценки и аттестации персонала.Схожесть понятий определена общей задачей – объективным изучением его качеств. Различие же определяется временными рамками и самой процедурой оценивания. Оценка в рамках аттестации персонала ограничена условиями и временными рамками аттестации. Оценка в ходе отбора кадров, а также в процессе профессиональной деятельности, предполагает большую гибкость и диапазон возможностей. Оценка и аттестация персонала организации соотнесены с миссией и другими её целями и представляются наиболее важными, во многом определяющими другие (производственные, финансовые, маркетинговые, экономические, экологические, инновационные, и другие.).

Сегодня многие организации пришли к пониманию важности психологического отбора кадров и соответствующей оценкикак оснований успешности деятельности персонала прошедшего такой отбор. В то же время, изучение нами особенностей реализуемого в организационной среде профессионального отбора и расстановки кадров позволяет отметить, что данные задачи выполняются зачастую формально, а тем, кто их решает, недостает необходимых психологических знаний и умений. Недостаточная психологическая компетентность специалистов, работающих в области отбора персонала и управления человеческими ресурсами, наносит ощутимый ущерб организациям, сказывается на эффективности труда, приводит к существенным профессиональным и материальным потерям.

Следует признать также, чтопотребности различных организаций в изучении и эффективном отборе кадров значительно выше количества профессионально подготовленных к такой деятельности специалистов. Недостаточная подготовленность соответствующих специалистов и, одновременно, вынужденная необходимость выполнения ими деятельности в области психологического изучения потенциальных работников, приводит зачастую к комплектованию организаций кадрами не способными в полной мере и успешно выполнять профессионально-важные задачи, снижению общей эффективности применения психологических методов и методик отбора кадров, а также к дискредитации самих специалистов профессионального психологического отбора и оценки персонала.

В связи с этим, Вам, уважаемый читатель, предлагается пособие, которое может быть полезно, еслиВы, в силу обстоятельств или функциональных обязанностей оказались перед необходимостью решения задач психологического изучения конкретного человека. Цели при этом могут быть различны, от изучения особенностей человека, с которым планируется построение отношений (кратковременных или долговременных) до изучения потенциальных кандидатов на работу, а также работающего персонала организаций. Авторы полагают, что данное пособие может быть востребовано людьми, не подготовленными специально к диагностической и экспертной деятельности и не имеющими специального психологического образования.

Не стоит абсолютизировать сложность работы по психологическому изучению людей. Великий японский философ Ямамото Хагакурэ утверждал, что «Достоинства каждого человека видны с первого взгляда. Есть достоинство во внешнем виде. Есть достоинство в спокойствии. Есть достоинство в краткости слов. Есть достоинство в безупречности манер. Есть достоинство в величавости поступков. И есть достоинство в глубоком постижении и ясном понимании. Все достоинства проявляются на поверхности»[2].

При этом не стоит абсолютизировать и интуицию великого философа, недооценивая затруднения изучения достоинств и недостатков человека. Для того, чтобы уважаемый читатель мог успешно решать диагностические задачи, автор рассматривает в пособии технологии психологического изучения личности, анализирует особенности обеспечения, организации и осуществления такой работы, приводит психологические методы и методики, не предполагающие особой сложности в применении, но в то же время обладающие достаточной надежностью и позволяющие получить необходимые сведения об изучаемом человеке.

Беседы со специалистами, работающими в области социального управления и профессиологии в различных организациях, а также собственный многолетний опыт практической работы позволили нам определитьпараметры, которым должен отвечать предлагаемый в данной работе инструментарий.К таким параметрам следует относить:

  • достаточную информативность;
  • доступность в понимании технологии применения и интерпретации полученного результата;
  • экономичность по временным затратам на проведение работы по изучению личности.

В то же время, целью применения тех или иных предлагаемых методик в интересах изучения актуального человека, по мнению специалистов-профессиологов, должно быть следующее: определение особенностей психического состояния, уровня нервно-психической устойчивости, изучение особенностей мотивации, построение прогноза поведения и отреагирования в тех или иных ситуациях профессиональной деятельности.

Названные критерии и легли в основу подбора инструментария, предлагаемого авторами в данной книге читателю.

Пособие лишено чрезмерной детализации, написано доступным для понимания языком, включает словарь наиболее сложных понятий и терминов. Предлагаемый материал, несомненно, потребует осмысления, отработки на практике, после чего приведенные методики могут успешно применяться. На основании полученных диагностических результатов возможно создание диагностических баз данныхотносительно качеств изученных людей с соответствующими рекомендациями построения на этой основе целевого взаимодействия. Такие базы данных представляют из себя структурированный        набор необходимых и желательных информативных сведений относительно каждого специалиста организации по определенной форме. Один из вариантов структуры данных предлагается (См. Приложение 13).

Если Вы полагаете, уважаемый читатель, что изучение людей не входит в область Ваших интересов, либо уверены, что и без этой предлагаемой автором информации все и всех знаете, то приобретите эту книгу для того, кому она необходима, наверняка таковые есть в Вашем окружении.

Если же Вы полагаете, что авторы в определенной степени соотносятся с Вашими профессиональными и личностными устремлениями, то смело вникайте в суть психодиагностики и реализуйте задачи изучения окружающих Вас людей для того, чтобы не ошибиться в них и не вызвать по отношению к себе или организации нежелательной реакции.

В добрый путь к постижению новых знаний и умений!

Вам могут быть интересны

Другие книги